Entretien professionnel obligatoire en organisme de formation : la réforme 2026

Vous connaissez sans doute le registre unique du personnel ou les mentions obligatoires du contrat de travail. Mais dès que votre organisme de formation emploie un premier salarié — formateur, coordinateur pédagogique, assistant administratif — une autre obligation s’impose, souvent ignorée jusqu’au jour d’un contrôle ou d’un contentieux : l’entretien professionnel. Et cette obligation vient d’être profondément réformée par la loi du 24 octobre 2025, qui change son nom, son calendrier et son contenu. Voici ce qu’un organisme de formation employeur doit désormais savoir.

Qui est concerné, et depuis quand

L’obligation, fixée par l’article L. 6315-1 du Code du travail, s’applique à tout employeur, dès le premier salarié, sans condition d’effectif. Un organisme de formation constitué en société qui recrute un formateur en CDI ou en CDD, même à temps partiel, doit organiser ces entretiens.

Ne sont pas concernés :

• les dirigeants d’organisme exerçant seuls, en auto-entreprise ou en société sans salarié (voir notre article sur l’auto-entrepreneur organisme de formation) ;
• les formateurs sous-traitants ou indépendants facturés en prestation, ainsi que les formateurs en portage salarial : c’est leur employeur juridique respectif qui organise l’entretien, pas l’organisme donneur d’ordre. Notre guide sur les obligations vis-à-vis des formateurs sous-traitants détaille cette distinction.

Ce qui change avec la loi du 24 octobre 2025

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) sur l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social, est entrée en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 26 octobre 2025. Elle rebaptise l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP) et en modifie la périodicité :

	Avant la réforme	Depuis le 26 octobre 2025
Premier entretien	Dans les 2 ans suivant l’embauche	Au cours de la première année suivant l’embauche
Périodicité ensuite	Tous les 2 ans	Tous les 4 ans
Bilan récapitulatif	Tous les 6 ans	Tous les 8 ans

Deux rendez-vous spécifiques s’ajoutent désormais au calendrier : un entretien dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, et un entretien dans les deux ans précédant le 60e anniversaire du salarié, pensé comme une préparation à la fin de carrière.

Un contenu enrichi

L’entretien de parcours professionnel conserve l’objet central de l’ancien entretien professionnel — il ne porte pas sur l’évaluation du travail accompli, mais sur les perspectives d’évolution du salarié — tout en élargissant son contenu : perspectives d’évolution professionnelle (poste, qualification), souhaits de formation, bilan des actions de formation suivies depuis le précédent entretien, et certifications ou parties de certification obtenues. Pour un organisme de formation, cet entretien est souvent l’occasion naturelle de faire le point avec un formateur salarié sur son développement de compétences — la même logique que celle exigée pour les intervenants au titre de l’indicateur 22 du Référentiel National Qualité, même si l’entretien de parcours professionnel n’est pas en lui-même une preuve Qualiopi.

Période de transition : les entreprises sous accord collectif

Si votre organisme applique un accord de branche ou d’entreprise en vigueur qui fixe déjà une périodicité spécifique pour l’entretien professionnel, la nouvelle règle légale ne s’impose pas immédiatement : l’accord continue de s’appliquer, mais doit être renégocié pour être mis en conformité avec la loi avant le 1er octobre 2026. Pour tous les autres organismes, sans accord collectif dérogatoire, la réforme s’applique depuis le 26 octobre 2025. Concrètement, si vous avez un entretien prévu entre ces deux dates, vérifiez avec votre expert-comptable ou votre convention collective (IDCC 1516 pour la plupart des organismes de formation) laquelle des deux règles s’applique à votre situation.

La sanction : l’abondement correctif de 3 000 €

Le Code du travail (article L. 6323-13) prévoit une sanction financière automatique en cas de manquement, mais elle ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés : l’employeur doit alors verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné. La Cour de cassation a précisé que cette sanction obéit à deux conditions cumulatives : le salarié doit à la fois ne pas avoir bénéficié de ses entretiens obligatoires et ne pas avoir suivi de formation non obligatoire sur la période de référence. Si l’une des deux conditions fait défaut — par exemple si le salarié a suivi une formation, même sans entretien formalisé — l’abondement n’est pas dû.

La grande majorité des organismes de formation compte moins de 50 salariés et échappe donc à cette sanction automatique. Cela ne dispense pas de l’obligation légale elle-même : un salarié qui n’a jamais été reçu en entretien de parcours professionnel peut invoquer ce manquement devant le conseil de prud’hommes, notamment en cas de litige plus large sur la rupture du contrat.

Pourquoi documenter, même sous le seuil de 50 salariés

Au-delà du risque juridique, l’entretien de parcours professionnel reste largement sous-utilisé dans les petites structures. Une étude du Céreq menée par Danièle Guillemot et Jean-Claude Sigot, « Les entretiens professionnels, un appui aux carrières internes ou à la sécurisation des parcours ? » (Céreq Bref n° 364, 2018), montre que la diffusion de ces entretiens, rendus obligatoires par la loi de mars 2014, reste modeste et nettement plus fréquente dans les grandes entreprises bien dotées en fonction RH, alors que les petites structures y voient souvent une contrainte administrative de plus plutôt qu’un outil réel de gestion des compétences. Pour un organisme de formation, c’est pourtant un paradoxe : vous vendez de la pédagogie et de la montée en compétences à vos clients, tout en négligeant parfois cet exercice pour vos propres salariés. Un entretien bien mené et tracé par écrit (date, points abordés, actions décidées) sécurise juridiquement l’organisme et nourrit, en creux, le dossier de compétences de vos formateurs salariés détaillé dans notre article sur le dossier de compétences du formateur.

Checklist de mise en conformité

• Identifier tous les salariés de l’organisme et la date de leur dernier entretien professionnel
• Vérifier si un accord collectif dérogatoire s’applique, et sa date de mise en conformité (au plus tard le 1er octobre 2026)
• Planifier un entretien de parcours professionnel dans la première année pour tout nouveau salarié
• Reprogrammer les entretiens suivants sur un rythme de 4 ans, et le bilan récapitulatif à 8 ans
• Ajouter au calendrier RH les entretiens de mi-carrière et de préparation au départ à la retraite pour les salariés concernés
• Conserver une trace écrite datée de chaque entretien (compte rendu signé, même sommaire)
• Si l’organisme compte 50 salariés ou plus, vérifier chaque année l’absence de risque d’abondement correctif

Passez à l’action

L’entretien de parcours professionnel s’ajoute à la liste des obligations administratives que tout organisme employeur doit maîtriser, en parallèle de la préparation à l’audit Qualiopi. Le Kit Certif Complet (297 €, garantie 14 jours) fournit les documents et preuves attendus en audit, y compris pour la gestion des compétences de vos formateurs salariés. Si vous démarrez votre activité et embauchez votre premier salarié, l’ebook Créer son organisme de formation en 30 jours (67 €) détaille les démarches d’un nouvel employeur, et le Pack complet (347 €) réunit les deux ressources. Retrouvez d’autres obligations légales décryptées sur notre blog.