Mise à disposition d’un formateur entre deux organismes de formation : le cadre légal

Un petit organisme de formation spécialisé sur un métier en tension peine à trouver un formateur qualifié pour deux sessions ponctuelles. Un organisme partenaire, dans le même secteur, a justement ce profil dans ses effectifs, mais un planning allégé ce trimestre-là. Plutôt que de recourir à un sous-traitant ou à un indépendant, les deux structures envisagent de se « prêter » le formateur salarié le temps de la mission. Cette pratique existe et elle est parfaitement légale — à condition de respecter un cadre précis fixé par le Code du travail, sous peine de basculer dans une infraction pénale.

Un principe d’interdiction, assorti d’une exception

Le Code du travail pose, à l’article L8241-1, un principe strict : toute opération de prêt de main-d’œuvre poursuivant un but lucratif est interdite. Un organisme de formation ne peut donc pas transformer la mise à disposition de son formateur en source de marge, sous peine de tomber dans ce que le droit du travail qualifie de marchandage ou de prêt illicite.

L’article L8241-2 ouvre néanmoins une exception : le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est autorisé. La frontière entre les deux tient à une règle simple — l’organisme prêteur ne peut facturer à l’organisme utilisateur que le salaire versé au formateur, les charges sociales afférentes et les frais professionnels réellement exposés pendant la mise à disposition. Pas un euro de plus. C’est cette absence de marge, et elle seule, qui rend l’opération licite.

Les conditions cumulatives à réunir

Pour qu’un prêt de main-d’œuvre entre deux organismes de formation soit valable, trois conditions doivent être réunies en même temps :

• L’accord exprès du formateur concerné. Il ne peut pas être imposé, et son refus ne peut entraîner ni sanction, ni licenciement, ni aucune mesure discriminatoire de la part de son employeur.
• Une convention de mise à disposition écrite, signée entre les deux organismes, qui précise la durée de l’opération, l’identité et la qualification du formateur, la nature des missions confiées, ainsi que le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels qui seront refacturés.
• Un avenant au contrat de travail du formateur, qui mentionne le travail qui lui sera confié dans l’organisme utilisateur, ses horaires et son lieu d’exécution, ainsi que les caractéristiques particulières du poste.

Ces trois documents ne sont pas interchangeables : l’absence de l’un d’eux — même quand les deux autres existent — suffit à fragiliser juridiquement l’opération en cas de contrôle ou de litige.

Le formateur reste salarié de son organisme d’origine

Pendant toute la durée de la mise à disposition, le formateur continue d’appartenir aux effectifs de l’organisme prêteur : c’est lui qui reste son employeur au sens du droit du travail, qui verse le salaire, gère les congés et applique la convention collective. L’organisme utilisateur, lui, encadre le travail au quotidien sans devenir l’employeur juridique. Le salarié conserve par ailleurs le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il était resté chez son employeur d’origine — un point qui évite tout arbitrage défavorable au moment de choisir quelle convention collective s’applique pendant la mission.

Le rôle du comité social et économique

Quand l’un des deux organismes dispose d’un comité social et économique (CSE) — en pratique, à partir de 11 salariés —, celui-ci doit être consulté préalablement à la mise en œuvre de l’opération et informé des conventions signées, ainsi que des éventuels risques particuliers pour la santé ou la sécurité attachés au poste occupé chez l’organisme utilisateur. La grande majorité des organismes de formation restant sous ce seuil d’effectif, cette étape ne s’applique en pratique qu’aux structures les plus importantes — mais elle ne dispense jamais des trois conditions cumulatives ci-dessus, qui s’appliquent quelle que soit la taille de l’organisme.

Ne pas confondre avec la sous-traitance ou le portage salarial

La mise à disposition de personnel ne doit pas être confondue avec deux montages voisins, déjà courants dans le secteur de la formation :

• La sous-traitance pédagogique, où l’organisme sous-traitant reste maître de l’organisation de la prestation et facture une prestation de service, pas un salarié précis.
• Le portage salarial, où le formateur est salarié d’une société de portage qui facture sa prestation à l’organisme de formation client, sans lien de subordination direct avec un autre organisme employeur.

Dans la mise à disposition, à l’inverse, c’est bien un salarié identifié, avec son contrat de travail propre, qui passe temporairement sous la direction opérationnelle d’un autre organisme — ce qui justifie un formalisme spécifique, distinct de ces deux autres montages.

Le risque en cas de non-respect : le prêt illicite

Un prêt de main-d’œuvre qui ne respecte pas ces conditions — parce qu’il génère une marge pour l’organisme prêteur, ou qu’il cause un préjudice au salarié, ou qu’il vise à contourner l’application de dispositions légales ou conventionnelles — est requalifié en prêt illicite au sens de l’article L8243-1. Les sanctions pénales encourues sont lourdes : deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende pour une personne physique, portée à 150 000 € pour une personne morale, ces peines pouvant être aggravées si l’infraction est commise envers plusieurs personnes ou en bande organisée. Le tribunal peut en outre prononcer une interdiction de mise à disposition de personnel pendant deux à dix ans — une sanction qui compromet durablement la capacité de l’organisme à nouer ce type de partenariat.

Ce que l’auditeur Qualiopi regarde malgré tout

La mise à disposition n’est pas un dispositif propre au référentiel national qualité, mais elle n’efface pas les exigences qui pèsent sur l’organisme utilisateur au moment de l’audit. Le formateur accueilli doit pouvoir justifier de ses compétences et de son expérience au regard de l’indicateur 21, exactement comme n’importe quel intervenant permanent — un CV, des diplômes ou une expérience équivalente à faire figurer au dossier. Rien n’exempte non plus l’organisme utilisateur de justifier l’adéquation de ses moyens humains à la prestation dispensée : la convention de mise à disposition devient alors elle-même une pièce de preuve utile, à conserver au même titre qu’un contrat de sous-traitance ou une fiche de poste.

Cette logique de mutualisation temporaire des compétences entre structures n’est pas propre à la formation professionnelle : une étude de référence de Combes et Duranton, publiée en 2006 dans la revue Regional Science and Urban Economics (« Labour pooling, labour poaching, and spatial clustering », voir l’étude), montre que le partage de main-d’œuvre qualifiée entre entreprises d’un même secteur constitue un mécanisme économique bien documenté, particulièrement utile lorsque les compétences recherchées sont rares et coûteuses à recruter isolément — exactement la situation d’un petit organisme de formation face à un formateur spécialisé.

Passez à l’action

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