CDI intermittent (CDII) pour un formateur : conditions, contrat type et pièges

Un organisme de formation spécialisé en langues concentre ses sessions sur l’année scolaire et connaît un creux en juillet-août. Un centre de préparation aux concours voit son activité culminer trois mois par an. Dans ces situations, ni le CDI classique à temps plein ni le CDD d’usage renouvelé sans fin ne correspondent vraiment au besoin : le poste est permanent, mais son volume de travail est structurellement concentré sur une partie de l’année. C’est exactement le cas de figure que couvre le contrat de travail intermittent, ou CDII. Voici ce qu’il permet, à quelles conditions il est licite, et comment l’articuler avec la convention collective des organismes de formation.

Le CDII : un contrat pour les emplois permanents à activité irrégulière

Le contrat de travail intermittent est encadré par les articles L. 3123-33 à L. 3123-38 du code du travail. Il permet de pourvoir un emploi permanent dont la nature comporte, de manière structurelle, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées — et non un emploi simplement soumis à des variations d’activité ponctuelles.

C’est un point de vigilance essentiel : le CDII n’est pas un outil de flexibilité générale. Il ne s’agit ni d’un contrat « à la mission » comme le CDDU, ni d’un temps partiel modulable au gré des besoins de l’organisme. Le poste doit, par nature, comporter cette alternance — typiquement un formateur dont l’intervention se concentre sur des sessions programmées à des périodes identifiables de l’année, avec des creux tout aussi identifiables entre elles.

La condition sine qua non : un accord collectif qui l’autorise

Le recours au CDII n’est jamais libre. La loi impose une habilitation collective préalable :

• un accord d’entreprise ou d’établissement qui définit les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés intermittents et fixe les conditions de recours ;
• à défaut d’accord d’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu qui remplit le même rôle.

En l’absence de l’un ou l’autre, il est interdit de recourir au travail intermittent. Un CDII signé malgré cette absence est illicite et s’expose à une requalification automatique en contrat de travail à temps complet — avec, à la clé, le paiement des heures que le salarié aurait dû effectuer sur l’ensemble de l’année s’il avait été employé à temps plein.

Avant toute signature, la première question n’est donc pas « quel contrat rédiger » mais « quel texte m’autorise à recourir au CDII pour ce poste ».

Ce que prévoit la convention collective des organismes de formation (IDCC 1516)

Pour la branche des organismes de formation, la convention collective nationale IDCC 1516 ouvre elle-même la voie du CDII, mais de façon ciblée : elle autorise ce contrat pour certains formateurs relevant des positions de classification D et E, dans les organismes dispensant des enseignements linguistiques, sans qu’un accord d’entreprise distinct soit nécessaire — la branche fait alors office d’habilitation collective.

Pour un organisme de formation qui ne relève pas de cette activité linguistique, la convention de branche ne suffit pas : recourir au CDII suppose de négocier et signer son propre accord d’entreprise, définissant précisément les postes concernés et les modalités de recours. Un OF généraliste ne peut donc pas se contenter d’invoquer l’IDCC 1516 pour justifier un CDII sur un poste de formateur classique — c’est l’erreur la plus fréquente relevée en contrôle.

Le contenu obligatoire du contrat

Le CDII est nécessairement écrit et doit comporter, en plus des mentions habituelles d’un contrat de travail (identité des parties, poste, classification, coefficient, rémunération) :

• la qualification du salarié ;
• les éléments de la rémunération, y compris ses différentes composantes ;
• la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
• les périodes de travail et la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes ;
• les conditions de modification éventuelle de cette répartition, et le délai de prévenance applicable.

Ce degré de précision n’est pas une formalité accessoire. Une étude de référence de Julia Henly et Susan Lambert, « Unpredictable Work Timing in Retail Jobs: Implications for Employee Work-Life Conflict », publiée en 2014 dans ILR Review, montre que l’imprévisibilité des horaires — périodes de travail mal définies, changements tardifs de planning — augmente sensiblement le stress et les conflits vie professionnelle / vie personnelle des salariés concernés (voir l’étude). Pour un OF, un CDII dont les périodes travaillées sont vagues ou modifiées au dernier moment expose donc autant à un contentieux qu’à une dégradation réelle de la relation avec un formateur dont la fidélité pédagogique compte.

Autre point à ne pas oublier : les rémunérations versées dans le cadre d’un contrat intermittent intègrent, comme pour d’autres formes de contrats discontinus, l’indemnité compensatrice de congés payés (généralement 10 % à 12 % selon les modalités retenues), à faire apparaître clairement sur le bulletin de paie.

CDII, CDDU, formateur occasionnel : bien choisir le bon outil

Trois dispositifs se croisent souvent dans la gestion des formateurs d’un OF, sans répondre à la même situation :

Critère	CDII	CDDU	Formateur occasionnel
Nature du poste	Permanent, à activité alternée par nature	Mission ponctuelle, indépendante des autres	Interventions très limitées dans l’année
Habilitation nécessaire	Accord d’entreprise, ou branche étendu (IDCC 1516 : cas ciblé)	Secteur autorisé (enseignement) + CCN	Régime social simplifié, pas un contrat spécifique
Durée du lien	Continu, sur l’année, avec périodes non travaillées	Un contrat par mission	Variable
Risque principal	Requalification en temps complet si accord absent	Requalification en CDI si poste en réalité permanent	Dépassement des seuils d’heures/rémunération du régime
Cas d’usage typique	Formateur dont l’activité se concentre sur des périodes récurrentes de l’année	Intervenant mobilisé pour des sessions ponctuelles distinctes	Expert intervenant très occasionnellement

Le bon réflexe : partir du besoin réel — poste permanent à activité concentrée, mission ponctuelle isolée, ou intervention exceptionnelle — avant de choisir l’outil contractuel, plutôt que de caler le besoin sur le contrat le plus familier.

Ce que Qualiopi exige, quel que soit le contrat

Le choix entre CDII, CDDU ou tout autre statut ne dispense jamais l’organisme de ses obligations qualité. Quel que soit le contrat, l’organisme certifié doit démontrer les compétences de chaque intervenant au titre de l’indicateur 21 du Référentiel National Qualité : diplômes, expérience, actions de professionnalisation. Le dossier compétences du formateur se constitue de la même façon, qu’il s’agisse d’un salarié en CDII saisonnier ou d’un permanent à temps plein — l’auditeur ne fait pas de distinction entre les statuts, seulement entre les preuves apportées.

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