Formation du référent harcèlement sexuel du CSE : obligations 2026

Chaque comité social et économique doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Une désignation qui ne vaut que si elle s’accompagne de compétences réelles : recueillir un signalement, connaître les définitions légales, orienter une victime, participer à une enquête interne ne s’improvisent pas. Voici les règles de désignation et de formation du référent harcèlement sexuel du CSE en 2026 — et ce qu’un programme de formation sérieux doit contenir.

Un référent obligatoire dans tout CSE

L’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit que le CSE désigne parmi ses membres, par une résolution, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus. Cette obligation vaut pour tous les CSE, sans condition d’effectif : dès 11 salariés, l’instance doit avoir son référent.

À ne pas confondre avec un second dispositif : dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur désigne de son côté un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel (article L. 1153-5-1). Deux fonctions distinctes, deux rattachements — le premier à l’instance élue, le second à l’employeur — qui peuvent en pratique suivre des formations communes, mais dont seul le premier relève du régime de formation des élus du CSE.

Sa formation : le régime de la formation SSCT

Le Code du travail ne crée pas de « formation référent harcèlement » autonome : l’article L. 2315-18 prévoit que le référent désigné par le CSE bénéficie, comme les membres de la délégation du personnel, de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail — la formation SSCT, dont il suit le régime :

• financement par l’employeur, frais pédagogiques (dans la limite de 36 fois le SMIC horaire par jour et par stagiaire), déplacement et séjour compris — le détail des plafonds est dans notre article « qui paie quoi ? » ;
• temps de formation pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ;
• demande de congé adressée à l’employeur au moins 30 jours avant le stage, refus motivé possible sous huit jours uniquement pour conséquences préjudiciables à la production, valant report dans la limite de six mois.

En pratique, le référent étant lui-même élu, sa formation s’articule le plus souvent avec la formation SSCT générale : soit un module dédié au harcèlement au sein du parcours SSCT, soit une session spécifique complémentaire. Pour l’employeur, financer une formation spécifique du référent est cohérent avec son obligation générale de prévention du harcèlement sexuel — et avec l’indicateur 12 de Qualiopi pour les organismes de formation, qui attend désormais des dispositifs de prévention des violences, du harcèlement et des discriminations dans les prestations elles-mêmes.

Ce qu’un programme de formation référent doit couvrir

Un programme crédible articule quatre blocs :

1. Le cadre juridique : définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, obligations de prévention de l’employeur, sanctions encourues, articulation entre procédure disciplinaire et voies pénales.
2. Le rôle du référent CSE : périmètre exact de la mission, articulation avec l’employeur, le référent d’entreprise, la médecine du travail et l’inspection du travail.
3. Le recueil des signalements : conduite d’un entretien avec une personne se déclarant victime, confidentialité, traçabilité, erreurs à ne pas commettre.
4. L’enquête interne et la suite : participation du référent, mesures conservatoires, information du CSE, suivi des situations.

Sur l’efficacité de ces formations, la littérature scientifique invite à l’exigence. La revue interdisciplinaire de Mark Roehling et Jason Huang, publiée en 2018 dans le Journal of Organizational Behavior, montre que l’efficacité des formations anti-harcèlement est loin d’être automatique et dépend fortement de leur conception et du contexte organisationnel (voir l’étude). Leur méta-analyse ultérieure, publiée en 2022 dans Personnel Psychology, confirme que les formations produisent des acquis réels — connaissances et attitudes — mais que le transfert en comportements dépend des caractéristiques du dispositif (voir l’étude). Traduction concrète : privilégier les mises en situation (entretien de recueil, cas d’enquête) plutôt que les diaporamas juridiques, et inscrire la formation dans une politique de prévention d’ensemble plutôt qu’en action isolée.

Qui peut dispenser cette formation en 2026 ?

Le référent harcèlement suivant le régime de la formation des élus du CSE, la réponse a changé en 2026 : depuis l’article 5 de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, l’agrément préfectoral exigé des organismes a été supprimé. Un numéro de déclaration d’activité valide suffit désormais. L’historique du dispositif d’agrément et ses conséquences sont détaillés sur notre fiche agrément CSE / SSCT.

Pour un organisme de formation, le créneau « référent harcèlement » est un excellent complément d’une offre CSE : même acheteur, même circuit de financement que la SSCT, et une demande tirée par la sensibilité croissante des entreprises au sujet. Les exigences de preuve restent les mêmes : programme détaillé, intervenants légitimes (juristes en droit social, praticiens de l’enquête interne), pédagogie active.

Passez à l’action

Former le référent harcèlement sexuel du CSE relève du même cadre que la formation SSCT : financement employeur, temps de travail, et depuis mai 2026 un simple NDA pour l’organisme qui la dispense. Pour situer cette formation dans l’ensemble du dispositif de formation des élus, consultez notre fiche complète agrément CSE / SSCT — le guide offert qui l’accompagne vous aide à structurer une offre conforme.